Num contexto corporativo que se pauta, cada vez mais, pela pressão competitiva e pela incessante transformação do ecossistema digital, a capacidade de adaptação das organizações é essencial. Nesse sentido, é vital que os negócios não se foquem apenas na sua capacidade de atualização técnica e/ou tecnológica. A atenção às dinâmicas das relações laborais revela-se igualmente determinante.
Afinal, são as relações laborais que garantem estabilidade, confiança, coesão e capacidade de inovar. A formação profissional assume um papel estratégico neste quadro. Longe de se limitar à mera transmissão de conhecimentos técnicos (hard skills), encerra o poder de transformar as relações interpessoais nas equipas — da forma como comunicam à estipulação de objetivos comuns.
Afinal, o que se entende por relações laborais fortes?
De acordo com um artigo publicado pela Harvard Business Review, intitulado “The Power of Healthy Relationships at Work”:
O nosso sentimento de ligação aos outros não influencia apenas a nossa saúde mental. Num sentido muito mais concreto, tem um impacto direto na motivação. A investigação sobre a teoria da autodeterminação, por exemplo, demonstra que, além da perceção de autonomia e liberdade, a motivação no trabalho é amplamente influenciada pelo nosso sentimento de conexão com os nossos colegas.
Pois bem, manter relações laborais fortes implica, sobretudo, a criação de um ambiente de trabalho saudável, que viabilize a acomodação das diferenças e promova a realização individual e coletiva. Entre os princípios basilares a equacionar, neste âmbito, podemos então destacar:
- A confiança mútua entre todos os elementos da organização, fomentando a escuta ativa e a partilha livre de ideias e sentimentos, sem receio de represálias;
- A comunicação clara e transparente — fulcral para prevenir desentendimentos e potenciar a colaboração;
- O suporte estrutural ao bem-estar emocional e psicológico dos trabalhadores, garantindo a edificação de um clima organizacional que priorize a sustentabilidade humana;
- A liderança próxima e empática, capaz de assegurar o alinhamento entre toda a equipa, sem recorrer a estratégias de imposição ou intimidação;
- A equidade no reconhecimento, no fornecimento de feedback e na distribuição de responsabilidades, evitando assim sentimentos de injustiça ou desvalorização.
De que modo pode a formação reforçar as relações laborais nas organizações?
A resposta a estes desafios não é, certamente, simples. Contudo, a formação profissional emerge como denominador comum entre todas as empresas, no que concerne a investir no fortalecimento das relações laborais.
A literatura científica relativa às dinâmicas de equipa é, pois, inequívoca: os percursos formativos que trabalham competências relacionais produzem mudanças efetivas no modo como os profissionais se conectam, colaboram e constroem confiança mútua, a médio e longo prazo.
Investir neste tipo de formação — que se alicerça na cultura de partilha e na abertura à diversidade — é, por isso, uma aposta na sustentabilidade da organização. Afinal, num mercado em que os conflitos interpessoais, o burnout e as elevadas taxas de rotatividade surgem como problemas incontornáveis, criar relações laborais mais saudáveis tornou-se uma prioridade estratégica.
Que competências trabalhar neste contexto formativo?
A definição dos percursos formativos deve, sem dúvida, adequar-se às carências e ao perfil de cada equipa e de cada trabalhador. Para isso, é fundamental começar por realizar um diagnóstico de necessidades cuidadoso. Que tensões existem na equipa? Quais são as principais falhas a considerar no âmbito relacional — na escuta, no feedback, na liderança, na gestão de conflitos?
Com base nesta leitura, as organizações podem estruturar formações orientadas para os quatro grandes eixos das relações laborais, a saber:
1. Comunicação clara, escuta ativa e gestão de conflitos
A comunicação interpessoal não deve, em momento algum, tomar-se como uma competência adquirida. Esta soft skill exige, inegavelmente, um trabalho contínuo em torno de algumas valências, como saber escutar, reformular pensamentos, confirmar a compreensão, ajustar o tom de voz e a linguagem.
Além disso, a gestão construtiva de conflitos é vital para criar um ambiente de trabalho harmonioso, respeitador e criativo.
2. Lideranças construtivas
Os líderes são, certamente, peças-chave na qualidade das relações laborais que se estabelecem numa organização. O fornecimento e a receção de feedback desempenham, aqui, um papel decisivo para o reconhecimento dos esforços das equipas, a recolha de contribuições e, por conseguinte, para o fomento da motivação no trabalho.
A formação de líderes deve, por isso, englobar componentes como inteligência emocional, gestão de pessoas e comunicação empática — além de ferramentas práticas de acompanhamento dos trabalhadores.
3. Promoção da empatia e da inteligência emocional
Relações laborais assentes na empatia e no respeito demonstram-se fundamentais para ultrapassar estereótipos, reduzir tensões e incrementar o sentimento de pertença. Similarmente, a inteligência emocional ajuda os profissionais a regularem as suas emoções e a compreenderem melhor os comportamentos dos outros.
Estas competências são especialmente úteis em equipas diversas, em que os estilos de comunicação e as expetativas podem variar de modo significativo.
4. Alinhamento de objetivos e reforço do espírito de equipa
De facto, torna-se bem mais fácil trabalhar em conjunto quando existe uma visão partilhada sobre o presente e o futuro. Formações que promovem a confluência de objetivos — individuais e coletivos — contribuem para o reforço do espírito de equipa, criando um sentido de missão comum. Dinâmicas de grupo, team building ou fóruns de discussão aberta, por exemplo, são excelentes maneiras de fomentar esse alinhamento.
Pois bem, construir relações laborais fortes, saudáveis e frutíferas constitui um trabalho diário. Todavia, o seu impacto no bem-estar e na satisfação dos trabalhadores traduz-se num aumento das taxas de atração e retenção de talento, em melhorias substanciais de produtividade e numa maior capacidade adaptativa às transformações do mercado.
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