Empresas que reformularam os espaços e deixaram de ter posto de trabalho para receber todos os trabalhadores em simultâneo ou equipas com várias modalidades de alternância entre trabalho presencial e à distância. Estes são cenários que conhecemos ou de que já ouvimos falar, mostrando uma nova realidade laboral agora regulada por um novo regime de teletrabalho.
Regime de teletrabalho: uma nova realidade criada pela pandemia
Na sequência da pandemia de COVID-19, que forçou empresas e trabalhadores a recorrerem ao teletrabalho, surgiram novas práticas e rotinas. Nesse sentido, o trabalho à distância deixou de ser uma exceção e passou a ser uma prática corrente, com facetas muito diversas.
Trata-se de uma tendência global e Portugal não é exceção. Os dados mais recentes das Estatísticas do Emprego do Instituto Nacional de Estatísticas (INE), relativos ao quarto trimestre de 2021, mostram que 9,3% da população empregada (455.500 pessoas) trabalharam sempre ou quase sempre em regime de teletrabalho. Este é o valor mais baixo desde a chegada da pandemia. Ainda assim, está bem acima dos valores anteriores a 2020, que se situavam abaixo dos 5%, segundo dados da Eurofound citados pelo Observador.
A chegada da nova legislação
Uma nova realidade exigiu a definição de novas regras. Depois de vários meses em que o teletrabalho oscilou entre obrigatório e aconselhado, sempre que possível e consoante as fases mais ou menos críticas da pandemia, a Assembleia da República discutiu e aprovou novas regras. Assim, no final de 2021, foi publicada uma nova lei (Lei n.º 83/2021 de 6 de dezembro) que alterou o Código do Trabalho, estipulando um novo regime de teletrabalho em Portugal.
Consultando o Código do Trabalho, artigos 165.º a 171.º, fica claro o que se entende por teletrabalho:
“Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação [TIC].”
Ou seja, o teletrabalho implica o exercício da atividade com recurso às TIC fora dos locais de trabalho da entidade empregadora.
As principais normas do regime de teletrabalho
Para garantir que estão a ser aplicadas as regras do novo regime de teletrabalho, tome nota dos principais pontos definidos no Código de Trabalho e destacados pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
Carácter voluntário ou obrigatório
O novo regime de teletrabalho é claro ao dizer que “o trabalhador tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada”. Assim, sendo compatível e tendo os recursos disponíveis, a empresa não pode recusar este direito. Caso tome essa decisão, tem de fazê-lo por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
A lei destaca ainda o direito de exercício de teletrabalho nas situações em que o trabalhador tem filhos com idade até 3 anos e, em algumas situações, até aos 8 anos, ou se o trabalhador tiver o estatuto de cuidador informal não principal.
O regime de teletrabalho esclarece ainda que quando a iniciativa de teletrabalho parte do empregador, o trabalhador pode recusar sem fundamentar a sua decisão. E, mais do que isso, esta recusa não pode ser causa de despedimento ou aplicação de sanção.
Para que tudo fique mais claro, o Código do Trabalho refere que o empregador pode definir por regulamento interno as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser aceite.
Duração e cessação
O acordo de teletrabalho pode ter dois tipos de duração:
- Determinada, que não deve exceder os seis meses, podendo renovar-se automaticamente por iguais períodos caso não haja denúncia de nenhuma das partes, por escrito, até 15 dias antes do seu término;
- Indeterminada, ou seja, sem um termo definido, podendo cessar por iniciativa de qualquer uma das partes mediante comunicação escrita, com efeitos até 60 dias após.
Equipamentos e sistemas
O novo regime de teletrabalho indica que o “empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador”. Isto é, no caso de haver necessidade de adquirir algum equipamento adicional para o exercício da atividade, o empregador deve assumir os custos.
Reuniões e horários de trabalho
Quanto às reuniões à distância ou outras tarefas com horários precisos, o novo regime de teletrabalho estipula que só podem acontecer no horário de trabalho. Mais do que isso, refere que preferencialmente devem agendar-se com 24 horas de antecedência.
Por outro lado, o trabalhador tem de comparecer presencialmente nas instalações da empresa “para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência”.
Em relação aos horários de trabalho, o regime de teletrabalho define também que estes devem ser respeitados, bem como os tempos de descanso e de repouso da família. Além disso, informa que o empregador deve proporcionar ao trabalhador “boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico”.
Segurança e saúde no trabalho
Em situações de teletrabalho, o empregador tem de continuar a cumprir as suas responsabilidades em matéria de SST. Destaca-se, aqui, o caso do trabalho que recorre a equipamentos dotados de visor.
A legislação estipula ainda que, antes do teletrabalho, devem realizar-se exames de saúde do trabalho e, depois disso, os exames periódicos anuais para a avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador. Por sua vez, o trabalhador deve facultar acesso ao local onde presta o serviço para que os profissionais designados pelo empregador, nos termos da lei, possam avaliar e controlar as condições de segurança e saúde, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho.
Se precisa de apoio quanto à aplicação das regras de SST em regime de teletrabalho, consulte a equipa de profissionais da Centralmed.
